Канал моды для самых разных талантов? Новый вызов с принятием решения о позитивных действиях

Усилия DEI должны быть активизированы, чтобы противостоять любым последствиям решения Верховного суда.

К тому времени, когда Верховный суд принял решение о позитивных действиях, большая часть моды уже установилась в их усилиях по DE&I — означало ли это усердно работать над этим или почти не работать, учитывая ослабление общественного давления на прогресс.

Теперь решение, которое фактически прекращает допуск по признаку расы, означает, что компаниям, возможно, придется активизировать свои усилия по DEI, если они серьезно настроены инвестировать в процесс поиска разнообразных талантов, как они и обещали.

Решение суда нанесло «удар по одному из основных рычагов, на который люди в пространстве DEI полагались десятилетиями в сфере высшего образования». — сказала КейАнна Шмидль, главный специалист по работе с персоналом в Workhuman, которая помогает компаниям сосредоточиться на человеческих связях с помощью программных решений для управления. “Эта мера была часто чрезмерно подчеркиваемым инструментом, помогающим выровнять неравные условия игры, что позволяло людям слишком много сосредотачиваться на том, кому помогает инструмент, в отличие от устаревших мер, которые продолжали снижать планку возможностей для более широкого диапазона. сообществ.”

Шмидль сказал, что последствия этого решения повлияют на кадровый резерв, & #8220;что делает более важным, чем когда-либо, для компаний более глубокое изучение своих целей DEI как организации и критическое изучение своей собственной культуры, выходящей за рамки методов найма и найма.”

Компании должны обратить внимание на то, кто составляет внутренний талант, как бизнес инвестирует в устранение внутренних барьеров для прогресс, что можно сделать сейчас, чтобы нынешние сотрудники были рады поделиться возможностями со своими сетями, и как это может повлиять на будущее организации, – сказал Шмидль.

Мода, как и многие другие отрасли, виновна в том, что опиралась на сюжетную линию о том, что разнообразные таланты было слишком трудно найти или слишком мало, чтобы полагаться на постепенное заполнение организации. И именно поэтому многие директора по разнообразию и их соответствующие команды были сосредоточены на создании структур для поиска и развития талантов на раннем этапе.

В Prada, например, взращивание талантов выглядело как поддержка артиста Theaster Gates’ Лаборатория экспериментального дизайна — трехлетняя совместная программа, предназначенная для поддержки творческих людей, работающих с цветом, и улучшения их работы, независимо от того, начинают ли они работать или могут извлечь выгоду из большей наглядности.

Для UPS и IMG это означало запуск фонда, чтобы помочь дизайнерам из HBCU дебютировать на Неделе моды в Нью-Йорке.

В True Religion были разработаны планы сотрудничества со Стипендиальным фондом моды для найти студентов за пределами клуба элитной школы моды для программы, которая включала бы наставничество и стажировку в джинсовом бренде.

Стипендиальный фонд моды — это некоммерческая организация, занимающаяся образованием и развитием рабочей силы, которая ежегодно работает над предоставлением стипендий на сумму более 1 миллиона долларов США для различных студентов, изучающих все области моды. В 2020 году покойный Вирджил Абло в партнерстве с FSF учредил Стипендиальный фонд постмодерна, чтобы улучшить справедливость и доступ чернокожих студентов к моде.

По словам Питера Арнольда, исполнительного директора Фонда стипендий моды, отмена позитивных действий является неудачей для всех студентов, который отметил, что это решение расширяет возможности, которые уже были сделаны в Мичигане и Калифорнии.

«И Калифорнийский университет, и Мичиганский университет представили аргументы в пользу политики позитивных действий с учетом расовых соображений, не только сославшись на резкое сокращение числа введенных ими запретов на прием чернокожих и представителей коренных народов после окончания штата, но и представив неудачные попытки других стратегий и тактик. призван восполнить эту потерю. Ни одна из школ не смогла достичь процентного соотношения до запрета, а педагоги указали на множество причин, препятствующих прогрессу всех учащихся. Я думаю, что это та часть, которая забыта: все студенты страдают, когда они не связаны с разнообразными сообществами и опытом».

То же самое относится и к рабочей силе, сказал он.

А что касается моды, которая давно зарекомендовала себя как эксклюзивная, “уменьшение представленности в колледжах и университетах сокращается количество талантливых людей из разных слоев общества, получивших высшее образование” — сказал Арнольд.

«Наша индустрия полна креативщиков, и сейчас самое время действительно спросить себя: «Где живут таланты?»» — сказал Арнольд. “В FSF мы уже какое-то время изучаем, что значит открыть больше конвейеров в индустрию, чтобы гарантировать, что таланты, которые в противном случае были бы потеряны, могли попасть в индустрию. Это та активная работа, которую мы должны выполнять».

Для колледжей и университетов, проактивная работа влечет за собой еще более глубокое создание конвейера.

Президент колледжа LIM Элизабет С. Маркузе сказала WWD, что это решение «может ограничить доступ для некоторых студентов, особенно в «очень избирательных» школах». колледжей и университетов, [это] не оказывает прямого влияния на правила приема в LIM College. Мы стремимся продолжать усилия, предпринимаемые в течение многих лет, для создания прочных партнерских отношений и каналов со многими старшими школами, программами для колледжей и общественными колледжами, в которых проживает разнообразное в этническом, расовом и социально-экономическом отношении население как в районе метро Нью-Йорка, так и в по Соединенным Штатам”

Хотя она признает, что всегда есть над чем работать, Маркузе говорит, что студенты LIM родом из 44 штатов и половина идентифицируют себя как цветные студенты. Включив разнообразие в свою учебную программу с предложением несовершеннолетнего DEI и планами по его расширению, цель состоит в том, чтобы «продолжать добиваться больших успехов, становясь средством перемен и улучшения представленности в индустрии моды».

Потребуется наращивание усилий DEI, чтобы противостоять любому воздействию С решением Верховного суда согласны эксперты.

Для моды, по словам президента CFDA Касандры Диггс, это будет означать активное создание способов идентификации и набирать «заслуженные таланты из маргинализированных и исторически недопредставленных сообществ».

«Выявление исторически неблагополучных талантов по социально-экономическому статусу, географическому происхождению, культурным обычаям и нормам, членству в клубах и другим факторам, не связанным с расой, также может создать канал для талантов во всей нашей отрасли», — сказала она. «Однако на этом работа не заканчивается; нам нужно будет обеспечить развитие навыков и обучение до уровня колледжа, а также после начального уровня, чтобы расти и укреплять конвейер талантов.  

“Кроме того, нам нужно будет повысить ответственность за себя как за отрасль и как за бренды, а также как за отдельных лиц за счет более высокого уровня прозрачности в отношении того, где мы находимся и что мы делаем в DEIB”

И особенно сейчас, сейчас не время отказываться от ролей DEI или оставлять эти команды в стороне.

Несколько компаний недавно объявили об изменениях в своих ролях в DEI: некоторые должности были упразднены, а некоторые руководители уволены. Решение Верховного суда было принято 29 июня, а 30 июня Warner Bros. уволила Карен Хорн, своего старшего вице-президента по разнообразию, справедливости и инклюзивности, подтвердив L.A. Times, что это решение было частью переосмысления и реорганизации организация разнообразия компании. Связаться с компанией для комментариев по поводу ухода Хорна не удалось, но Асиф Садик, ее главный директор по международному разнообразию, справедливости и интеграции, по-прежнему является частью организации.

Переосмысление стратегий не должно означать снижение роли DEI в организации, считают эксперты.

“Независимо от того, будет ли упразднено звание директора по разнообразию, эта функция будет существовать всегда. Разнообразие — неотъемлемая часть управления людьми; то, что есть и должно будет продолжать меняться, — это ощущение, что эта работа должна продолжать выполняться вместе с функциями людей, а не занимать руководящие должности, которые также разделяют ответственность за эти функции». — сказал Шмидль. «Эта функция будет существовать всегда, потому что инициативы DEI не служат украшением; они являются важной частью развития психологической смелости, необходимой для дальнейшего совершенствования наших методов работы. По-настоящему инклюзивная культура может способствовать или разрушить вовлеченность сотрудников, которая влияет на производительность, удержание сотрудников и многое другое”

Фактически, исследование Workhuman, опубликованное в январе этого года, показало, что треть респонденты ушли бы из организации, если бы они чувствовали, что их работодатель не воспринимает DEI и связанные с ним цели всерьез.

«Сотрудники’не готовы идти на компромиссы, когда речь идет о корпоративной культуре и преимуществах на работе. Для многих сотрудников это новое определение приоритетов, связанных с DEI». сказал Шмидль.

CFDA Diggs по-прежнему надеется, что все останется в порядке равенства, несмотря на то, как сейчас все может выглядеть.

«Несмотря на то, что все эти независимые события с лидерами DEI в совокупности могут показаться тревожными, я по-прежнему оптимистично отношусь к такого рода ролям и возложенным на них обязанностям», она сказала.

«Давайте будем честными, из-за огромной экономической неопределенности из-за нестабильных рыночных сил я рискну утверждать, что все рабочие места находятся под угрозой, поскольку компании стремятся сократить расходы в ответ на медленный рост доходов — или в некоторых случаях снижение доходов. При этом специалисты DEIB находятся в уникальном положении, помогая компаниям развивать свою культуру, привнося свежие взгляды, креативность и более широкий спектр опыта от самых разных талантов». она сказала. «Эта работа по-прежнему имеет решающее значение, и бренды или отрасли, которые откажутся от этой работы, в долгосрочной перспективе не преуспеют. Я думаю, что многие медийные и развлекательные компании тоже это понимают и, если они еще этого не сделали, перезапустят эти роли, но, возможно, в другом контексте и под другим названием”

СВЯЗАННЫЕ С: Все ли компании неправильно выполняют роль директора по разнообразию?

Какими бы ни были рамки, мода не может позволить себе отставать в выдвижении на передний план более разнообразных лиц и создании возможностей для их туда добраться.

“Растущий талант заслуживает пути, это наша философия. И говоря об этом таланте, они также должны быть частью обсуждения. Инклюзивность также означает, что индустрия иногда должна прислушиваться к тем, кто столкнулся с невзгодами, дискриминацией и предвзятостью». — сказал Арнольд. “Большая часть нашего прогресса за последние пять лет началась с создания мест, где ученые и выпускники могли бы поделиться своим опытом в своих кампусах и в отрасли. Если мы стремимся к справедливости, мы должны перейти от добрых намерений к эффективным стратегиям».